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規程集|国立大学法人 大阪教育大学

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大阪教育大学人権侵害防止等に関するガイドライン ~啓発・防止・救済~
Ⅰ ガイドライン制定の趣旨
  大阪教育大学(以下「本学」といいます。)は,教育者の養成を主たる使命とする大学として,人権教育の推進を大きく位置付けています。本学の使命を踏まえ,基本的人権の尊重と教育の機会均等の確保等を目指し,本学のすべての構成員が,個人として尊重され,公正に扱われ,人権侵害のない環境において,学び・研究し・働く権利を保障するために,このガイドラインを定めます。
Ⅱ 人権尊重の理念
  人権とは,人間の尊厳に基づいて各人が持っている固有の権利であり,社会を構成するすべての人々が個人としての生存と自由を確保し,社会において幸福な生活を営むために欠かすことのできない権利です。
  ここでいう人権には,安全に生活できる権利はもちろん,教育を受ける権利,表現・学問・研究の自由なども含まれます。部落問題,民族問題,在日外国人問題,女性問題及び障がい者問題に起因する差別的扱いやヘイトスピーチなどはいうまでもなく,外国人留学生に対する差別的扱い,セクシュアル・ハラスメント,パワー・ハラスメント及びアカデミック・ハラスメント等のハラスメント行為,セクシュアリティ(性的指向及び性自認等)や妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ,性暴力・ストーカー,いじめ・体罰・しごき並びにコンピュータ・ネットワーク上での嫌がらせや差別落書きなどはいずれも人権侵害です。性別,性的指向及び性自認,年齢,身分,出身地,国籍,民族の違い,障がいの有無などによって,本学での生活にいかなる不利益も生じないことが保障されなければなりません。
Ⅲ 本学の責任と構成員の義務
  本学は,人権侵害に対して厳しい態度で臨み,人権侵害を起こさないように啓発活動を行うとともに,人権侵害の予防と救済に取り組みます。過去に本学で生じた人権侵害の事例を真摯に反省し,教育者の養成を主たる使命とする大学として,現在の教育の現場が孕んでいる問題への対応を忘れることなく,人権尊重社会の実現を目指します。そのために,本学と本学構成員は次の責任と義務を負います。
(1) 学長は,人権の保護並びに人権侵害の防止と対策に関する全学的な施策や措置並びに啓発の実施について責任を負います。
(2) 各部局の長は,良好な学内環境を確保するため,日常の執務を通じた指導等により,人権侵害の防止に努めるとともに,人権侵害に起因する問題が生じた場合には,迅速かつ適切に対処する義務を負います。
(3) 人権委員会は,本学において職員及び学生等の人権が尊重されるよう,人権啓発を行い,人権侵害を未然に防止するとともに,人権侵害に対し必要な措置を審議し,学長に報告します。
(4) 人権教育推進委員会は,本学における人権教育の理論を深め実践を推進するために,学長の諮問に応え,学長に意見を具申し,人権委員会に意見を述べるとともに,全学に向けて意見を公表します。
(5) 本学のすべての構成員は,本学において,学び・研究し・働く自由と権利を不当に侵害されることがあってはなりません。また,すべての構成員が,相互に人権の意義及びその尊重の重要性について,理性及び感性の両面から理解を深めるとともに,自分の権利の行使に伴う責任を自覚し,自分の人権と同様に他人の人権をも尊重することが求められます。
Ⅳ ガイドラインの対象
(1) このガイドラインは,本学の構成員である職員及び学生等を対象とします。
① 「職員」とは,常勤,非常勤,委託契約職員を問わず,本学で就労するすべての者をいいます。
② 「学生等」とは,学生(大学院生・専攻科生・学部生・外国人留学生・研究生・科目等履修生,公開講座の受講生など本学で教育を受けるすべての者をいう。)・生徒・児童・幼児をいいます。
(2) このガイドラインは,職員については離職後,学生等については本学を卒業・退学などで学籍を失って後,原則として1年以内に限り,在職中若しくは在学中に受けた被害についても対象となります。
(3) このガイドラインは,人権侵害が本学の構成員相互間において問題となる場合には,それが起こった場所・時間帯(学内・学外,授業中,課外活動中,勤務時間内・外などです。)を問わず,適用されます。
(4) 人権侵害が,本学の構成員と学外者との間において問題となる場合には,当事者間に職務上の利害関係のあるときに限り,このガイドラインを適用します。ただし,加害者が学外者であるときには,このガイドラインの手続きを準用し,大学として解決のために必要かつ適当な措置をとる努力をします。

  例えば,教員が学外において行う講演・講義,あるいは,学生の教育実習やアルバイト先での問題等についても,
 このガイドラインを適用します。

Ⅴ ハラスメントについて
1 ハラスメントの定義 
(1) ハラスメント
 「ハラスメント」とは,相手方の意思に反した不適切な言動をすることにより,相手方に不快感や不利益を与える人権侵害行為であり,勉学,研究,課外活動又は就労などの環境を悪化させる行為をいいます。
(2) セクシュアル・ハラスメント
 ① 「セクシュアル・ハラスメント」とは,勉学・研究,課外活動又は就労などの関係においてなされる相手方の意に反する性的な言動で,行為者本人が意図すると否とにかかわらず,相手方にとって不快な性的な言動として受け止められ,その言動への対応によって相手方に利益若しくは不利益を与えたり,又は,相手方が本学で学び,研究し,働く環境を著しく損なうものをいいます。
 ② セクシュアル・ハラスメントは,男性から女性に対してなされる事例が最も一般的ですが,女性から男性への場合あるいは同性間でも問題になります。また,相手の性的指向又は性自認にかかわらず,相手の意に反する性的な言動も,セクシュアル・ハラスメントとなります。
 ③ セクシュアル・ハラスメントは,教員と学生,上司と部下など,いわゆる上下関係にあるものの間で生じるのが一般的ですが,教員・職員・学生等のそれぞれの同僚や同級生及び先輩・後輩又は上級生・下級生の間でなされる場合,又は,学生から教員・職員に対して,また,職員から学生に対してなされる場合も問題になります。
 ④ ある言動がセクシュアル・ハラスメントに当たるかどうかは,あくまでも相手の受け止め方(「不快」と感じるかどうか)によるのであって,その言動を行う者の感覚で判断されるものではないことに注意してください。
(3) パワー・ハラスメント
 ① 「パワー・ハラスメント」とは,職場において職務上もしくは人間関係上,強い立場にある人が弱い立場にある人に対しその力関係を利用して,その内容が職務に含まれるか否かを問わず,理不尽な指示・要求を行うことによって生じる人権侵害をいいます。
 ② パワー・ハラスメントは,上司と部下の関係だけに当てはまるものではなく,職位が同じレベルにある人同士の間でも起こり得るものですし,部下が上司に対してハラスメント状態を作り出すこともあり得ます。また,いわゆる「職場いじめ」も含まれます。職場ではありませんが,サークルなど学生が作っている組織の内部での先輩-後輩の間でも似たようなことが起こり得ます。
③ パワー・ハラスメントの場合,理不尽な指示・要求と正常な業務上の指示・要求との境界は,必ずしも明瞭でない部分もあり,具体的なケースごとに判断する必要があります。一つの観点としては,問題とされる指示・要求が業務それ自体に焦点が当てられているのか,その業務を担当している人の人格に焦点が当たっているのかということが考えられます。
   例えば,部下がある仕事で失敗してしまったとき,上司が失敗した原因などをそれが起こった状況を考慮して話し合うのではなく,失敗の原因をその部下個人に強く結びつけて,その人の威厳を傷つけるようなやり方で叱責する場合,その上司の行動はパワー・ハラスメントに当たる可能性があります。
(4) アカデミック・ハラスメント
 ① 「アカデミック・ハラスメント」とは,教育・研究の場における力関係を不当に利用して,相手の活動の妨害,不利益な取り扱い,人格的な誹謗・中傷や嫌がらせ,暴力等,相手の意欲及び教育・研究の環境を著しく阻害する結果となる人権侵害をいいます。
 ② 大学の教職員・研究者は,卒業認定や学位の授与,研究教育計画の決定や執行,人事の決定に関する権限を実質的に有しています。受け手の人は組織に理解されないことや更なる不利益を被ることを恐れて,被害を訴え出ることを躊躇し孤立させられる傾向があります。
(5) その他のハラスメント
  セクシュアル・ハラスメント,パワー・ハラスメント,アカデミック・ハラスメントは,便宜上の分類であり,これらは複合して,あるいはこれらの分類に当てはまらない人権侵害と複合して,ひとつのハラスメントとなることがあります。
2 ハラスメントを起こさないために
(1) 構成員相互がお互いに対等であることを認識し,常に相手の人格を尊重するとともに,相手の立場に立って考え行動することが人間関係にとって必要なルールです。相手を力関係で支配し,心理的に圧迫したり,身体的に傷つけるようなことは,絶対にしてはなりません。
(2) たとえ行為者本人が意識していない場合でも,相手によってはそれがハラスメントだと受け止められることがあります。
(3) ある人にとってはハラスメントと感じなくても,外国人留学生などとの関係において,社会的・文化的・宗教的な差異があるときにはそれがハラスメントとして受け取られることがありますので注意しましょう。
(4) 相手が拒否し,又は嫌がっていることが判った場合には,同じ言動を決して繰り返さないよう注意しましょう。
(5) ハラスメントであるか否かについて,相手からいつも意思表示があるとは限りません。ハラスメントを受けた者が,上司,指導教員等との人間関係を考え,拒否の意思表明ができないことも少なくありません。それを同意・合意と勘違いしないように注意しましょう。
3 ハラスメントにあったら
(1) 他者の意に反する言動により不快な思いや恐怖心を感じた時は,相手に対して,できるだけ自分の気持ちをはっきり伝え,拒否することが大切です。相手が目上の人や上級生であっても,自分が悪いのではないかと思う必要はありません。自分一人で言えないときには,周囲の人に話して助けてもらうことも必要です。
(2) あなたにとって不快な言動が,「いつ・どこで・誰から・どのようなことをされたか」などについて,記録をとってください。もし,誰か証人になってくれる人がいるときには,その人にあとで証言してもらうことの確認をとっておくことが必要です。
4 ハラスメントと思われる場面を目撃したら 
(1) もし,自分の周囲でハラスメントにあっている人がいたら,当事者間の個人的な問題として片づけないで助けてあげましょう。加害者に注意したり,被害者の証人になったり,相談にのってあげたり,相談員のところへ同行してあげたりしましょう。
(2) 見て見ぬ振りをしているということは,それらのハラスメントを容認しているということでもあり,それによって弱い立場にある人は一層傷つくことになります。誰もがそうしたことをさせない態度を示すことが必要です。
Ⅵ 構成員の啓発
  本学のすべての構成員は,本学において学び・研究し・働く自由と権利を等しく有しています。その権利を守るためにも,本学においては人権に対する意識向上を図らなければなりません。それは学生の快適な大学生活を守るためのみならず,教職員にとっても,よりよい職場作りを目指して行くためのものです。人権侵害が身近なところにあることを認識するためにも,問題の解決に努めていかなければなりません。
  具体的には,人権に関する授業の開講,人権関連行事の開催,リーフレットの作成・配布,人権問題の相談,教職員の研修等を行います。
  本学においては,1969年度の教育専門・小学校課程(教育専攻)専攻科目「同和教育」(2単位)開設以来,1971年に同和教育審議会(現人権教育推進委員会)を設置,1974年に同和教育センター(現地域連携・教育推進センター)を設置する等,積極的に人権教育に取り組んできました。さらに人権週間の時期には,各種人権問題に関する全学学習会を開催する等,人権意識の深化に努めてきました。こうした取り組みは今後とも継続していかなければならないものであり,構成員が本学の内外において遭遇する様々な人権問題の解決において,有意義なものであると考えられます。
  大切なことは,構成員一人一人の人権意識を育むことであり,それぞれが無意識のうちに抱いているであろう差別意識を見つめ直し,正していくことです。そのためにも,こうした人権教育に関わる活動は,広い視野と長期的見通しをもって行わなければなりません。このような課題については,人権教育推進委員会が中心となって提案を行います。
Ⅶ 人権侵害への対応
1 人権侵害に遭遇した時どうするか
  もし,本学の構成員が性別,性的指向及び性自認,年齢,身分,出身地,国籍,民族の違い,障がいの有無などによって人権侵害を受けた時は,学内に設けた窓口で相談することができます。例えば,次のようなことで問題が起こった場合など,一人で悩まずに誰かに相談するか,学内の窓口に相談してください。
  ・ハラスメントにあっている。
  ・所属する集団などの中でいじめにあっている。
  ・勉学・研究上の機会が均等に与えられていない。
  ・中傷的な発言や差別的な落書きで心理的に傷つけられている。
  ・就職や進学で差別を受けた。
  また,自身が問題に直面している場合だけでなく,人権侵害と思われる事柄を目にした時にも相談できます。自分の周囲で差別的な行為を見聞きした時にも,他人事として片付けず,必要に応じて学内の窓口で相談してください。
2 相談窓口
  本学では,人権侵害に関する相談に応じるために,人権相談員(以下,「相談員」といいます)を配置しています。
(1) 相談者が希望する相談員と直接連絡が取れるよう,相談員の氏名と連絡先を公表しています。相談の受付は,電話,電子メール,ファクス又は手紙等により行っています。あなたが最も相談しやすい相談員に連絡をとって相談の日時や場所を決めてください。(相談員への連絡方法は本学ホームページ等をご覧ください。)
(2) 受付後,実際の相談は,2人の相談員のもと,面談により行います。
(3) 相談員は相談者の立場を尊重し,中立性,公平性を保ちながら,相談に乗ります。また,相談員は,相談者の名誉やプライバシーを守りますので,安心して相談してください。
(4) 相談員は相談者の悩みを親身に聞いて,相談者の受けた行為が人権侵害に当たるかどうかを理解することを助けるとともに,今後とるべき方法(調停,苦情申立てや環境改善対応)について,相談者が自分で意思決定をするために必要な相談に応じます。また,必要な場合にはカウンセリングなどの手配をします。
(5) 自分が直接被害者ではなく,落書きなどを発見した場合のような,第三者の相談も受け付けます。
(6) 相談する場所は,学生相談室,保健センターの相談室及び相談員が指定する場所で行います。
(7) もし,自分一人では相談室に行きにくいときには,親しい友人などに一緒に行ってもらいましょう。
3 相手方との間での問題の解決方法
(1) 人権侵害にあい,相談員に相談した場合に,相手方との間での問題を解決するための方法としては,次の3つの方法があります。原則として人権侵害の被害にあった本人が決めることになりますが,事前に必ず相談員に手続について相談してください。
① 「調停」……当事者間での話合いによるもの
② 「苦情申立て」……強制的な措置をとるもの
③ 「環境改善対応」……所属部局の長等による対応によるもの
(2) 調停又は苦情申立てがなされた時点において(場合によっては途中でも)人権侵害の疑いのある行為が継続している場合で,緊急性があると認められるときには,「人権委員会」は,臨時の措置として「加害者」に,直ちに当該行為をやめるよう勧告し,事態が深刻化することを未然に防ぎます。
(3) 調停,苦情申立て及び環境改善対応手続において,当事者(申立人・相手方)は,必要な場合,付添人(学外者でも構いません)を同席させることができます。
(4) セクシュアル・ハラスメントに係る調停及び苦情申立て手続の過程において,申し立てられた側が「同意があった」旨の抗弁(言い訳)をしても,それを証明する責任は申し立てられた側に負わせるものとします。
(5) 調停又は事実調査の過程において,被害者の抑圧若しくは被害事実の揉み消しが行われてはなりません。これらに反する扱いがなされたときには,申立人は当該委員の交替を請求すること,又は,手続の打切りを申し立てることができます。
(6) 調停,苦情申立て及び環境改善対応は,いずれも,人権侵害が最後に行われたときから原則として1年以内に手続をとってください。
(7) 調停,苦情申立て及び環境改善対応は,人権侵害の被害にあった本人のほか,被害者が学生や生徒・児童・幼児の場合にはその保護者,外国人や障がい者の場合にはその関係者が手続をとることもできます。
3-Ⅰ) 調停~話合いによる解決
(1) 人権侵害の紛争を当事者双方の話合いで解決する手続が「調停」です。相談員を通じ「調停」の申立てがあった場合には,調停委員(「人権委員会」委員の3名が調停委員会を構成します。)が立ち会います。
(2) 調停委員は,当事者間の話合いを円滑に進めるために必要なサポートをするだけです。どのような内容で合意するかは当事者が決めることであり,調停委員会が何らかの案を提示して当事者から合意をとりつけるというようなことはしません。
(3) 調停委員は,双方の主体的な話合いが円滑に進むことを側面から支援することに努め,当事者が人権侵害についての認識を共通のものにすること,並びに,被害の救済を専らとし,被害者の抑圧や被害の揉み消しに該当するような言動をしてはなりません。もし,調停委員がこれに反する言動を行ったときには,申立人は直ちに当該調停委員の交替,又は,調停の打切りを申し出ることができます。
(4) 当事者は,いつでも調停を打ち切ることができます。また,「調停委員会」は,相当な期間が経過しても合意が成立する見込みがないと判断したときは,調停を終了させることができます。調停が不成立若しくは打切り等で終了した場合,被害者は「人権委員会」に「苦情申立て」をすることができます。
(5) 「調停委員会」は,調停が成立したときは合意事項を文書で確認するとともに,「人権委員会」に報告します。なお,合意に関連して,大学としての措置が必要な場合には,「人権委員会」が対応策を策定し,学長に報告します。
3-Ⅱ) 苦情申立て
(1) 人権侵害の被害者が大学に対して何らかの措置をとるように求める手続きが「苦情申立て」です。この手続は,原則として被害者等から相談員を通じ「人権委員会」に苦情申立てがなされた場合に開始します。ただし,被害の程度が重大であることが明白で,緊急に大学としての対応が必要と判断した場合には,被害者等からの苦情申立てがなくても,委員会として独自に手続を開始します。この場合には,原則として被害者の同意を得なければなりません。
(2) 「人権委員会」は「苦情申立て」手続を開始した場合には,速やかに,事実関係を調査するために当該事件のみに関する「調査委員会」を設置します。
(3) 「調査委員会」は,客観性・中立性・公平性を確保するために,男女比に配慮し,相談員を委員とせず,また,当該部局の関係者をできるだけ除外するなど,委員構成に配慮して設置されます。
(4) 「調査委員会」は,必要に応じて,当事者及び関係者から事情を聴取し,事実関係を明らかにします。この場合,関係者の名誉・プライバシーなどの人格権を侵害することのないよう,委員は最大限の注意を払わなければなりません。
(5) 「調査委員会」は,原則として2か月以内に調査を終了し,調査結果を直ちに「人権委員会」に報告しなければなりません。
(6) 「人権委員会」は,「調査委員会」の報告をもとに速やかに結論を下します。なお,必要な場合には,当事者の意見を聴取する機会を設けることができます。
(7) 「人権委員会」は,当該の事案を人権侵害と認定した場合には,必要かつ適切な対応がとられるよう,委員会としての対応策案を付して,学長に報告します。なお,当事者の一方が学外者であるときには,大学として解決のために必要かつ適当な措置をとるために,努力をします。
(8) 「人権委員会」は,当該の事案を人権侵害と認定しなかった場合には,学長に報告するとともに,被申立人に対しても調査の結果を報告するものとします。また,被申立人の人格権に配慮し,「調査委員会」による事情聴取を受けた関係者等に対しても,必要に応じて,適切な対応をとるものとします。
3-Ⅲ) 環境改善対応 
(1) 「調停」又は「苦情申立て」によらず,当該部局の長等(部局の長が当事者である場合や部局の長による対応が困難な場合は,副学長その他の役職者等が対応します。)による事実関係の確認と,必要な場合には,救済及び環境改善を図る手続きが「環境改善対応」です。
(2) 「人権委員会」は,相談員を通じ,役職者等による対応を求める申立てがあった場合には,関係する部局の長等に対して,「環境改善対応」の勧告を行います。
(3) 部局の長等は,「人権委員会」から「環境改善対応」の勧告を受けたときは,直ちに対応します。
(4) 「人権委員会」は,部局の長等に対して必要な助言を行います。
(5) 申立人は,いつでも「環境改善対応」手続を打ち切ることができます。この場合でも,部局の長等は,なお環境改善が必要と判断する場合は,関係者の協力を得ながら環境改善に努めなければなりません。
(6) 申立人は,「環境改善対応」の結果に納得できない場合は,「人権委員会」に「調停」の申立て又は「苦情申立て」を行うことができます。
(7) 部局の長等は,環境改善対応の経緯及び結果を,「人権委員会」に報告します。
4 学長・部局の長のとるべき措置等
(1) 学長は,人権委員会からの報告に基づいて,すみやかに適切な措置をとるとともに,必要に応じて当該部局の長に指示を行います。
(2) 当該部局の長は,学長から指示があったときには,直ちに適切な措置をとるとともに,審議が必要な場合には直ちに関係委員会等で審議を行わなければなりません。
(3) 当該部局での審議に際しては,当事者に意見を表明する機会を保障しなければなりません。 
(4) 学長は,当該部局の結論を踏まえ,必要な場合には教育研究評議会で審議を行い,大学の対応として最終的に決定されたものを実施します。
(5) 学長は,大学としての対応を被害者に知らせるとともに,本人の利益を最優先させ,当事者のプライバシーに配慮しながら,経過と結果を大学全体に公表します。
5 人権侵害に対してとられる措置~救済・制裁・環境改善
(1) 被害者に対しては,大学として,心理的ケアを含む,可能な限り最善の救済が与えられるよう努力します。
(2) 人権侵害を行ったとして,調停や苦情の申立てをされた者は,その行為が人権侵害であることが認定された場合には,所定の研修を受けなければなりません。(このための研修のプログラムは別に定めます。)
(3) 人権侵害の加害者は,その悪質性の程度に応じて,学則や就業規則等に基づき処分されます。
(4) 再発防止のために必要な場合には,次のような環境改善措置がとられます。

 例えば,「授業担当教員の交替」,「指導教員の交替」,「サークルの活動停止」「職場等の環境改善命令」など

6 守秘義務,その他の注意事項
(1) 相談員,人権委員会や調査委員会の委員等,人権侵害の対応に関わる者は,相談者をはじめとする関係者の名誉やプライバシーを尊重し,任期中及び退任後,任務において知り得た事項について秘密を厳守することが義務付けられています。
(2) 大学は,問題の解決策を検討する際,節目ごとに相談者等の意向を確認し相談者や証言者が不利益を被ることのないよう対応します。
(3) 人権侵害のことで大学に相談したり,調停,苦情申立て,環境改善対応手続をしたことを理由に,当該の担当者が相談者に対して人権侵害をしたり,その他の不利益扱いをしてはなりません。
(4) 人権侵害の相談や調停,苦情申立て,環境改善対応手続をしたことに対して,申し立てられた側が報復をすることを厳しく禁じます。もし,報復行為がなされた場合には,大学として,直ちに必要な措置をとります。また,申し立てられた者以外の者が,申立てをした者に,何らかの差別的・不利益的な取扱いや,嫌がらせなどをしたときも同様に対処します。
(5) 人権侵害の相談・調停・苦情申立て・事情聴取に際して,虚偽の申立てや証言をした者は,学則や就業規則等に基づき処分されます。
7 人権侵害の防止のための施策
  「人権委員会」は本学において人権侵害が発生しないようにするために,以下のような様々な活動を行います。

 ① 人権侵害の啓発のためのパンフレット(リーフレット)やポスターを作成します。

 ② 学生・生徒などに対して,オリエンテーション,ガイダンス,セミナー,講演会,研修などの機会を通じて

   人権侵害に対する理解を深めるように努めます。

 ③ 教員・職員に対して研修を行い,人権侵害に対する理解を深めるように努めます。

 ④ 特に,管理職に対して,人権侵害の問題が発生した場合に,これを単なる個人的な問題として処理したり,
   消極的な対応をとることのないよう,研修を行って注意を喚起します。

 ⑤ 調停及び苦情申立てをされた者の行為が人権侵害であることが認定された場合には,その者に対しての研修
   を行います。

 ⑥ 毎年度ごとに,人権侵害の概要(相談件数,苦情申立て件数,措置件数と対応結果等)を公表し,本学の現
   状について,全構成員に情報を提供します。

   なお,公表に際しては,被害者本人の利益を最優先させるとともに,プライバシーの侵害にならないよう配
   慮します。

 ⑦ 必要な場合には実態調査を行い,結果を公表します。

Ⅷ ガイドラインの見直し・改訂
  このガイドラインは,随時見直しを行い,必要が生じた場合にはその都度改訂します。
 
 
別紙・参考
典型的なハラスメントの例
1 セクシュアル・ハラスメント 
【地位利用型・対価型のセクシュアル・ハラスメント】
  相手方の意に反する性的な言動を行い,それに対する対応によって,相手に勉学・研究・課外活動・就労などに関して利益又は不利益を与えること。
(1) 個人的な性的要求への服従又は拒否を教育・研究上の指導や評価あるいは学業成績などに反映させること。
(2) 個人的な性的要求への服従又は拒否を,人事及び勤務条件の決定や業務指揮に反映させること。
(3) 教育・研究上の指導や評価あるいは利益・不利益の与奪,人事権及び業務指導権の行使等を条件とした性的働きかけをすること。
(4) 相手への性的な関心の表現を業務遂行上に混交させること。
【環境型のセクシュアル・ハラスメント】
  相手方の意に反する性的な言動を行うことにより,就学,就労,研究,教育の環境を損なうこと。
(1) 執拗にもしくは強制的に,性的行為に誘ったり,交際の働きかけをすること。
(2) 強引に接触したり,性的な行為を行うことあるいは行おうとすること。
(3) 性的魅力をアピールするような服装やふるまいを要求すること。
(4) 正常な業務執行を,性にかかわる話題・行動などで妨害すること。例えば,相手の性的魅力や自分の抱く性的関心にかかわる話題など相手の仕事を妨害すること。
(5) 性的な意図をもって,相手の体へ一方的に接近したりすること。
   例えば,
 ☆相手の身体の上から下まで長い間じろじろ眺めたり目で追ったりすること。
 ☆相手の身体の一部(肩,背中,腰,頬,髪など)に意図的に触れること。
(6) 話題や行動により,性的な面で不快感を与えるような状況をつくること。
   例えば,
 ☆相手が返答に窮するような性的又は下品な冗談を言ったり,からかったりすること。
 ☆ポルノ写真,わいせつ画像を貼るなどの扇情的な雰囲気をつくること。
 ☆卑わいな絵画,映像又は文章などを見ることを強要すること。
 ☆親睦会,終業後の付き合いなどで下品な行動をとること。
 ☆相手が不快感を表明しているにもかかわらず,その場から離れるのを妨害すること。
 ☆個人的な性体験などを尋ねること又は経験談を話したりすること。
(7) 女性あるいは男性という性を一般化して,それに対する軽蔑的な発言や話題を持ち出すこと。
   例えば,
 ☆女性あるいは男性であるという理由のみによって,性格,能力,行動及び傾向等を評価したり,決めつけたりすること。
 ☆ある人の主張や意見を,その人の男性あるいは女性としての魅力に結びつけて論評すること。
(8) 人格を傷つけかねない性的評価をしたり性的風評を流すこと。
   例えば,
 ☆特定個人の性に関する風評を流すこと。
 ☆ある人の前で,その人と同性の他者との性的魅力を比較すること。特に,いずれかを悪く言うこと。
(9) LGBTをはじめとする性的マイノリティに対して差別的な言動をすること。
   例えば,
 ☆性的指向や性自認に関することを揶揄したり,性的マイノリティの存在を否定したりすること。
 ☆性的マイノリティの当事者からカミングアウトを受けた者や,ある人が性的マイノリティであると第三者から伝聞された者が,本人の了解を得ずに,公にしていない性的指向や性自認等について他言すること。
 
2 パワー・ハラスメント 
(1) 暴行・傷害(身体的な攻撃)
   例えば,
 ☆叩く,殴る,蹴るなどの暴行をすること。
 ☆丸めたポスターで頭を叩くこと。
(2) 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
   例えば,
 ☆同僚の目の前で不当に叱責すること。
 ☆他の職員を宛先に含めてメールで罵倒すること。
 ☆必要以上に長時間にわたり,繰り返し執拗に叱ること。
(3) 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
   例えば, 
 ☆業務上の必要がないにも関わらず,1人だけ別室に席を移すこと。
 ☆職場の全員が参加する送別会に呼ばないこと。
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制,仕事の妨害(過大な要求)
   例えば, 
 ☆新人で仕事のやり方もわからないのに,他の人の仕事まで押し付けて,先に帰ってしまうこと。
(5) 業務上の合理性なく,能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
   例えば,
 ☆事務職員に草むしりや倉庫業務だけを命じること。
(6) 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
   例えば, 
 ☆交際相手について執拗に問うこと。
 ☆配偶者に対する悪口を言うこと。
 
3 アカデミック・ハラスメント
(1) 学習・研究活動を妨害すること。
   例えば,
 ☆文献・図書や機器類を使わせないという手段で,研究遂行を妨害すること。
 ☆正当な理由がないのに研究室への立ち入りを禁止すること。
 ☆研究に必要な物品などを勝手に廃棄し,実験の遂行を妨害すること。
(2) 卒業・進級を妨害すること。
   例えば,
 ☆卒業研究を開始して間もないのに,早々に留年を言い渡すこと。
 ☆理由を示さずに単位を与えず,理由を聞いても答えないこと。
 ☆卒業研究は完了しているのに「お礼奉公」としての実験を強要し,それを行わなければ卒業させないと言うこと。
(3) 選択権を妨害すること。
   例えば,
 ☆希望に反する学習・研究計画や研究テーマを押し付けること。
 ☆就職や他大学進学に必要な推薦書を書かないこと。
 ☆就職活動を禁止すること。
(4) 指導義務を放棄することあるいは指導上の差別を行うこと。
   例えば,
 ☆研究指導やアドバイスをしないこと。 
 ☆研究成果が出ない責任を一方的に押し付けること。
 ☆論文原稿を渡されてから何週間たっても添削指導をしないこと。
(5) 研究成果を搾取すること。
   例えば, 
 ☆加筆修正しただけなのに,指導教員が第一著者となること。
 ☆学生が出したアイデアを無断で使い,論文を書くこと。
 ☆著者の順番を勝手に決めること。また,その研究にまったくあるいは少ししか関わっていない者を共著者に入れるよう強要すること。
(6) 精神的虐待を行うこと。
   例えば, 
 ☆学生が出したアイデアにまったく検討を加えず,頭から否定すること。
 ☆(論文を指して)「幼稚園児の作文だ,こんな物を見るのは時間の無駄だ」などと言うこと。
 ☆些細なミスを大声で叱責すること。
(7) 不適切な環境下で指導を強制すること。
   例えば,
 ☆午後11時からなど深夜に指導を行うこと。
 ☆必要のない徹夜実験や休日の実験を強要すること。
(8) 権力を乱用すること。
   例えば,
 ☆指導教員の行う学会発表のデータ作りを,徹夜で仕上げることを強要すること。
 ☆家族関係・友人・恋人のことなど,プライベートについて根掘り葉掘り聞くこと。